Sie haben als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten und möchten sich dagegen wehren? Eine Kündigungsschutzklage ist das zentrale rechtliche Mittel, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen und Ihren Arbeitsplatz zu verteidigen. Unsere Kanzlei in Kassel unterstützt Sie dabei mit Erfahrung und Fachkompetenz im Arbeitsrecht.
Wichtig: Versäumen Sie nicht die 3-Wochen-Frist – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls gilt die Kündigung als rechtswirksam, selbst wenn sie unwirksam sein könnte.
Im Folgenden erfahren Sie, wann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, welche Voraussetzungen gelten, wie der Ablauf aussieht und welche Chancen auf Abfindung bestehen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kassel stehen wir Ihnen dabei vertrauenswürdig zur Seite – kontaktieren Sie uns gerne für eine erste Beratung.
Der Erhalt einer Kündigung ist für viele Arbeitnehmer ein Schock. Trotzdem heißt es: Bewahren Sie Ruhe und handeln Sie besonnen. Unterschreiben Sie nichts vorschnell (etwa keinen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag) und lassen Sie die Kündigung prüfen. In vielen Fällen ist eine Kündigung angreifbar – nicht jede Kündigung ist wirksam. Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie sich gegen die Kündigung wehren und Ihre Rechte wahren. Dieses gerichtliche Verfahren richtet sich gegen den Arbeitgeber und wird beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Ziel der Klage ist entweder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Weiterbeschäftigung) oder eine Abfindung als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Das Wichtigste in Kürze: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnell handeln. Notieren Sie sich die Klagefrist – innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens müssen Sie Klage erheben. Verstreicht diese Drei-Wochen-Frist, gilt die Kündigung selbst bei Formfehlern oder fehlendem Kündigungsgrund rechtlich als wirksam. Nehmen Sie am besten umgehend Kontakt zu einem Rechtsanwalt auf. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kassel kann Ihre Kündigung kostenlos prüfen und mit Ihnen das weitere Vorgehen besprechen. Zögern Sie nicht – je eher Sie handeln, desto besser stehen die Chancen, die Kündigung abzuwenden oder eine Abfindung auszuhandeln.
Eine Kündigungsschutzklage ist das Mittel der Wahl, um sich gegen den Verlust des Arbeitsplatzes zu wehren. Als Arbeitnehmer haben Sie – insbesondere unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – gute Möglichkeiten, eine Kündigung als unwirksam feststellen zu lassen. Ohne Klage wirkt die Kündigung nach kurzer Zeit endgültig: Nach Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, die Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Andernfalls wird die Kündigung bestandskräftig und Sie verlieren unwiderruflich Ihren Job. Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich in den meisten Fällen: Entweder behalten Sie Ihren Arbeitsplatz oder Sie können im Rahmen eines Vergleichs die Zahlung einer Abfindung erzielen. Tun Sie hingegen nichts, gehen Ihnen mögliche Ansprüche verloren.
Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll? Grundsätzlich fast immer, wenn Sie an Ihrer Stelle festhalten oder eine Kompensation möchten. Selbst wenn Sie nicht an eine Rückkehr an den Arbeitsplatz denken, bietet die Klage die Möglichkeit, eine Abfindungszahlung oder andere vorteilhafte Bedingungen (wie ein gutes Zeugnis oder eine längere Kündigungsfrist) zu verhandeln. In vielen Fällen versucht der Arbeitgeber nach Klageerhebung einer Einigung zuzustimmen, um das Kündigungsschutzverfahren abzukürzen. Die Erfolgsaussichten stehen besonders gut, wenn die Kündigung formale Mängel oder keinen wirksamen Kündigungsgrund aufweist – dazu unten mehr. Auch wenn Sie bereits eine neue Arbeit in Aussicht haben, kann sich die Klage lohnen: Sie stärken Ihre Verhandlungsposition und verschenken kein Geld. Das Risiko einer Kündigungsschutzklage ist überschaubar (siehe unten Kosten und Risiken). Oft enden Verfahren mit einem Vergleich, ohne dass es zu einem langen Prozess kommt. In der Praxis werden über 80 % der Kündigungsschutzklagen durch Vergleich erledigt, häufig mit einer Abfindungszahlung für den Arbeitnehmer.
Nicht jede Kündigung unterliegt dem allgemeinen Kündigungsschutz. Die zentralen Voraussetzungen dafür sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Damit das KSchG greift, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein (Auszug aus § 1 KSchG):
Betriebsgröße: Das Unternehmen oder der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Arbeitnehmer in Teilzeit zählen anteilig (z. B. ein halbtags Beschäftigter als 0,5). Auszubildende werden nicht mitgezählt. Liegen im Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter vor, gilt der strenge Kündigungsschutz des KSchG nicht – der Arbeitgeber kann dann grundsätzlich ohne sozialen Rechtfertigungsgrund kündigen.
Dauer des Arbeitsverhältnisses: Ihr Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen länger als 6 Monate (Wartezeit). Wenn Sie kürzer als sechs Monate im Betrieb sind (z. B. noch in der Probezeit), greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht.
Erfüllen Sie beide Voraussetzungen, gilt für Sie der gesetzliche Kündigungsschutz. Dann muss ein Arbeitgeber besondere Gründe für die Kündigung haben (soziale Rechtfertigung). Doch auch in Betrieben unterhalb der KSchG-Grenze oder vor Ablauf von 6 Monaten können Kündigungen angefochten werden: Gibt es z. B. grobe Formfehler (fehlende Schriftform der Kündigungserklärung, falsche Frist im Vertrag) oder verstößt die Kündigung gegen gute Sitten / Treu und Glauben, kann sie unwirksam sein. Besonderer Kündigungsschutz gilt außerdem für bestimmte Personengruppen – dazu gehören etwa Schwangere, Mütter im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. In solchen Fällen schreiben Spezialgesetze vor, dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats einholen muss. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die bei Zugang der Kündigung schwanger war, genießt Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz – die Kündigung ist unwirksam, wenn keine behördliche Zustimmung vorlag. Wichtig: Die Schwangere muss den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung über die Schwangerschaft informieren, um den Schutz rückwirkend zu beanspruchen. Auch bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen von Schwerbehinderten ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig. Fehlt eine erforderliche Zustimmung, kann ebenfalls per Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden.
Besteht allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen. Der Arbeitgeber braucht einen der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe („sozial gerechtfertigte Kündigung“ nach § 1 Abs. 2 KSchG). Man unterscheidet drei Arten von Kündigungsgründen:
Betriebsbedingte Gründe: Die Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen – etwa Arbeitsplatzabbau wegen Auftragsrückgang, Insolvenz, Umstrukturierung oder Schließung einer Abteilung. Hier muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl durchführen, d. h. bei mehreren in Frage kommenden Mitarbeitern diejenigen zuerst kündigen, für die die Kündigung sozial am wenigsten belastend ist (unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Fehler in der Sozialauswahl oder Vorschieben von Gründen führen dazu, dass die betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein kann.
Verhaltensbedingte Gründe: Der Anlass liegt im Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Typische Fälle sind z. B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl am Arbeitsplatz oder Verstöße gegen betriebliche Regeln. In der Regel muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen worden sein, damit der Arbeitnehmer die Chance hat, sein Verhalten zu bessern. Nur bei sehr schweren Verstößen darf fristlos ohne Abmahnung gekündigt werden. Ohne vorherige Abmahnung ist die ordentliche Kündigung wegen steuerbarem Verhalten oft unwirksam, sofern das Fehlverhalten nicht extrem schwer wiegt.
Personenbedingte Gründe: Diese liegen in der Person des Arbeitnehmers begründet, ohne dass ein Fehlverhalten vorliegt. Klassisches Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung bei langfristiger Erkrankung oder häufigen Kurzausfällen. Auch der Verlust der Arbeitsfähigkeit oder fehlende Arbeitserlaubnis können dazu zählen. Bei krankheitsbedingter Kündigung prüft das Gericht, ob eine negative Gesundheitsprognose besteht und ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung noch zugemutet werden kann (Stichwort: Betriebsablaufstörungen, erhebliche Fehlzeiten). Ist abzusehen, dass der Arbeitnehmer bald wieder voll arbeitsfähig ist, wäre eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Gleiches gilt, wenn ein anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden wäre, auf den der Arbeitnehmer umsetzbar ist, statt gekündigt zu werden.
Fehlt ein tragfähiger Kündigungsgrund aus einer dieser drei Kategorien, hat die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren keine Bestand – das Arbeitsgericht wird dann feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Die Kündigung gilt als von Anfang an unwirksam. Auch formale Fehler machen eine Kündigung anfechtbar: Zum Beispiel muss die Kündigungserklärung schriftlich auf Papier und eigenhändig unterschrieben erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung oder Kündigung per E-Mail ist rechtlich unwirksam – dennoch sollte der Arbeitnehmer vorsichtshalber innerhalb der Frist Kündigungsschutzklage erheben, um Rechtsklarheit zu schaffen. Ebenso führt eine fehlende Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) bei bestehenden Betriebsrat dazu, dass die Kündigung zwar formell unwirksam ist; die Kündigungsschutzklage ist auch in einem solchen Fall nötig, damit das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen kann.
Sonderfall: Fristlose Kündigung. Eine fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung) beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung. Auch dagegen können Sie Kündigungsschutzklage erheben. Die Hürden für den Arbeitgeber sind bei fristloser Entlassung besonders hoch: Es muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, und der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis dieses Grundes kündigen. Oft wird eine fristlose Kündigung hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung verbunden. In der Praxis werden fristlose Kündigungen vom Gericht genau geprüft – wenn der wichtige Grund nicht nachweisbar oder nicht gravierend genug ist, wird die Kündigung in eine ordentliche (zum nächstmöglichen Termin) umgewandelt oder für unwirksam erklärt. Für den Arbeitnehmer bedeutet das häufig, dass er Anspruch auf Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist hat. Unser Anwalt für Kündigungsschutzklagen in Kassel kann eine fristlose Kündigung umgehend überprüfen und mit Ihnen einen Fahrplan für das weitere Vorgehen entwickeln.
Der Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht ist klar strukturiert und oft schneller abgeschlossen als befürchtet. Sobald Sie oder Ihr Anwalt die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, leitet das Gericht das Verfahren ein. Zunächst erhält der Arbeitgeber die Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme (Klageerwiderung). Anschließend bestimmt das Gericht einen ersten Termin, den Gütetermin (eine Art Vergleichsverhandlung).
Gütetermin: In dieser meist zeitnah (oft wenige Wochen nach Klageerhebung) anberaumten Verhandlung treffen sich die Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – und ggf. deren Anwälte vor dem Vorsitzenden Richter. Ziel des Gütetermins ist eine schnelle gütliche Einigung. Das Gericht lotet aus, ob sich ein Vergleich schließen lässt. Häufig wird hier bereits über eine mögliche Abfindung, ein Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, eine Freistellung bis zum Kündigungstermin oder ein wohlwollendes Arbeitszeugnis verhandelt. In vielen Fällen endet das Verfahren bereits im Gütetermin mit einem Vergleich: Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung und die Kündigung wird einvernehmlich zu einem bestimmten Termin wirksam – damit ist der Fall erledigt. Wenn beide Seiten sich einigen, entfällt ein langwieriger Prozess. Außerdem entfallen im Vergleichsfall meist die Gerichtskosten.
Kammertermin: Kommt keine Einigung im Gütetermin zustande, wird ein Kammertermin (Haupttermin) festgesetzt. In dieser Verhandlung wird der Fall vor der Kammer (ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter) umfassend verhandelt. Beide Seiten tragen ihre Argumente vor. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe detailliert darlegen und – soweit streitig – beweisen (z. B. durch Zeugenaussagen, Dokumente). Das Gericht prüft alle Umstände des Falls: Wurden Fristen und Formalien eingehalten? Liegt ein gültiger Kündigungsgrund vor und wurden mildere Mittel (wie Abmahnung oder Versetzung) ausgeschöpft? Gab es besondere Schutzrechte (Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc.)? Auch hier kann jederzeit noch ein Vergleich geschlossen werden, etwa wenn das Gericht eine Tendenz erkennen lässt. Ansonsten endet der Kammertermin mit einem Urteil. Darin wird festgestellt, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht. Gewinnt der Arbeitnehmer, bedeutet das: die Kündigung war unwirksam, das Arbeitsverhältnis besteht fort. Gewinnt der Arbeitgeber, ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet.
Dauer des Verfahrens: Eine Kündigungsschutzklage muss nicht jahrelang dauern. Oft liegt der Gütetermin bereits 2–6 Wochen nach Klageeinreichung. Der Kammertermin folgt je nach Gericht und Komplexität einige Wochen bis Monate später. Viele Verfahren werden innerhalb von 3–6 Monaten abgeschlossen – nicht selten schon im Gütetermin durch Vergleich. In vielen Fällen erledigt sich das Verfahren, bevor umfassende Beweise erhoben werden müssen. Sollte ein Urteil ergehen, besteht für die unterlegene Partei die Möglichkeit, in Berufung zu gehen (Landesarbeitsgericht) – dies passiert aber vergleichsweise selten, da in der Regel beide Seiten an einer pragmatischen Lösung interessiert sind.
Tipp: Während des laufenden Verfahrens können Sie grundsätzlich eine Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung verlangen, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist und Sie den Prozess voraussichtlich gewinnen werden. Dies nennt man Weiterbeschäftigungsantrag. Er wird aber eher selten gestellt, da das Arbeitsverhältnis durch den Streit belastet ist. In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vergleich oft auf eine bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum, sodass der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss, aber dennoch Gehalt bis dahin bezieht.
Viele Arbeitnehmer fragen: „Wie viel Abfindung bekomme ich bei einer Kündigungsschutzklage?“ Grundsätzlich besteht kein automatischer Anspruch auf Abfindung, wenn Sie klagen – eine Abfindung wird oft im Vergleich vereinbart, ist aber gesetzlich (mit wenigen Ausnahmen) nicht garantiert. In der Praxis zahlen Arbeitgeber jedoch in vielen Fällen eine Abfindung, um den Rechtsstreit gütlich zu beenden. Die Höhe der Abfindung hängt vom Einzelfall ab: Erfolgsaussichten der Klage, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Lohnhöhe und auch Verhandlungsgeschick. Eine oft genannte Faustformel ist 0,5 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung. Das ist aber kein Rechtsanspruch, sondern nur ein grober Richtwert. Tatsächlich bewegt sich die Abfindungshöhe häufig in einer Spanne von 0,25 bis 0,75 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Wenn die Karten des Arbeitnehmers gut stehen (z. B. offensichtliche Fehler des Arbeitgebers bei der Kündigung) oder der Arbeitgeber einen Prozess vermeiden will, sind auch höhere Zahlungen möglich. Umgekehrt kann die Abfindung geringer ausfallen oder ganz entfallen, wenn die Rechtslage klar zugunsten des Arbeitgebers ist.
Wichtig zu wissen: Gewinnen Sie den Prozess vollständig, also das Gericht stellt die Unwirksamkeit der Kündigung fest, behalten Sie Ihren Arbeitsplatz – aber Sie haben dann keinen Anspruch auf Abfindung vom Gericht aus. Sie würden normal weiterbeschäftigt (oder der Arbeitgeber stellt einen Auflösungsantrag und das Gericht spricht Ihnen eine Abfindung zu, wenn die Weiterarbeit unzumutbar ist, § 9 KSchG). In der Praxis wird ein gewonnener Kündigungsschutzprozess dennoch häufig in eine Abfindung „umgewandelt“: Entweder durch einen gerichtlichen Vergleich noch während des Verfahrens, oder im Anschluss einigen sich die Parteien darauf, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung aufzulösen, falls die Zusammenarbeit nicht fortgesetzt werden soll. Unsere Kanzlei in Kassel unterstützt Sie dabei, die maximal mögliche Abfindung herauszuholen und alle Ansprüche (wie offene Gehälter, Urlaubsabgeltung etc.) im Vergleich mit abzudecken.
Viele Arbeitnehmer zögern aus Sorge vor den Kosten einer Kündigungsschutzklage. Hier können wir beruhigen: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Das bedeutet, selbst wenn Sie verlieren, müssen Sie nicht die Anwaltskosten der Gegenseite zahlen (anders als in den meisten anderen Zivilprozessen). Gerichtskosten werden erst am Ende des Verfahrens fällig und entfallen bei einem Vergleich häufig ganz. Ihr Kostenrisiko beschränkt sich also im Wesentlichen auf die eigenen Anwaltskosten und ggf. die halben Gerichtskosten.
Was kostet ein Anwalt bei Kündigungsschutzklage? Anwaltsgebühren sind gesetzlich im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt. Die Höhe richtet sich nach dem sogenannten Streitwert. Bei Kündigungsschutzklagen wird der Streitwert üblicherweise mit drei Bruttomonatsgehältern des Arbeitnehmers angesetzt. Beispiel: Verdienen Sie 3.000 € brutto im Monat, beträgt der Streitwert 9.000 €. Die Anwaltsgebühren in einem Kündigungsschutzfall liegen bei diesem Streitwert (erste Instanz) in einer Größenordnung von etwa 1.600 – 2.000 € (inklusive Mehrwertsteuer) bei Durchführung eines Vergleichs – darin sind bereits alle Gebühren (Klageeinreichung, Verhandlung, Vergleichsabschluss) enthalten. Kommt kein Vergleich zustande und es endet mit Urteil, sind die Gebühren etwas niedriger. Hinzu kommen geringe Gerichtskosten (z. B. um 500 € in diesem Beispiel) – die jedoch, wie erwähnt, bei einem Vergleich grds. wegfallen.
Hinweis: Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht haben, übernimmt diese in der Regel die Kosten des Verfahrens (abzüglich einer evtl. Selbstbeteiligung). Alternativ besteht für Geringverdiener die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen – niemand muss aus finanziellen Gründen auf sein Recht verzichten.
Insgesamt sind die Risiken einer Kündigungsschutzklage überschaubar: Im schlimmsten Fall wird die Klage abgewiesen – dann endet Ihr Arbeitsverhältnis mit der ursprünglichen Kündigung, und Sie haben die eigenen Anwaltskosten zu tragen. Ein Verlust des Arbeitsplatzes droht aber sowieso, wenn Sie nichts tun. Mit Klage haben Sie zumindest die Chance auf eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung. Und verlieren Sie den Prozess, steht Ihnen zumindest für die Verfahrensdauer in vielen Fällen Arbeitslosengeld zu, sofern Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend gemeldet haben (die Klage selbst wirkt sich nicht negativ auf Ihren ALG-Anspruch aus). Fazit: Eine Kündigungsschutzklage ist für Arbeitnehmer ein wertvolles Mittel, um ihre Rechte zu verteidigen, und das finanzielle Risiko ist dank der besonderen Kostenregelungen im Arbeitsgerichtsprozess sehr begrenzt.
Eine Kündigung trifft Menschen oft unvorbereitet. In dieser Situation brauchen Sie einen rechtlichen Beistand, dem Sie vertrauen können. Unsere Kanzlei SCHNEIDER Rechtsanwälte in Kassel verfügt über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht. Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin Ruelius und das gesamte Team stehen an Ihrer Seite, um Ihre Kündigung anzufechten und das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen. Wir kennen die Praxis der Arbeitsgerichte – nicht nur in Kassel, sondern bundesweit – und haben bereits zahlreiche Kündigungsschutzverfahren erfolgreich geführt.
Warum wir? Bei uns erhalten Sie schnelle Hilfe: Schicken Sie uns Ihre Kündigung für eine kostenlose Ersteinschätzung. Wir prüfen die Wirksamkeit der Kündigung und klären Sie verständlich über Ihre Rechte und Optionen auf. Anschließend entwickeln wir gemeinsam eine Strategie, ob wir auf Weiterbeschäftigung klagen oder auf eine Abfindung abzielen. Als Anwalt für Kündigungsschutzklage übernehmen wir für Sie die fristgerechte Klageerhebung beim Arbeitsgericht Kassel (oder dem für Sie zuständigen Gericht) und die Vertretung in allen Verhandlungen. Sie können sich darauf verlassen, dass wir mit Nachdruck Ihre Interessen vertreten. Gleichzeitig verhandeln wir lösungsorientiert mit dem Arbeitgeber, um gegebenenfalls einen vorteilhaften Vergleich für Sie auszuhandeln.
Regional für Sie da: Unsere Kanzlei sitzt zentral in Kassel. Wir kennen den regionalen Arbeitsmarkt und die Arbeitgeberlandschaft in Nordhessen. Vor Ort oder digital – wir beraten Sie persönlich in unserer Kanzlei in Kassel oder auf Wunsch telefonisch / per E-Mail und Videokonferenz. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren: Je früher Sie rechtlichen Rat einholen, desto besser können wir Ihre Kündigungsschutzklage vorbereiten und Fristen wahren. Wir kümmern uns um alles Weitere, sodass Sie diese belastende Situation nicht alleine bewältigen müssen.
Call-to-Action: Sie haben eine Kündigung erhalten? Lassen Sie jetzt Ihre Kündigungsschutzklage von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kassel betreuen. Rufen Sie uns an für ein erstes Beratungsgespräch oder nutzen Sie unser Online-Formular – wir melden uns umgehend. Vertrauen Sie auf unsere Expertise, damit Sie zu Ihrem Recht kommen.
Eine Kündigungsschutzklage ist immer dann möglich, wenn Ihnen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zugegangen ist und Sie diese nicht akzeptieren möchten. Voraussetzung ist, dass es sich um eine schriftliche Kündigungserklärung handelt – mündliche Kündigungen oder Kündigungen per SMS/Email sind unwirksam, aber auch hier sollte vorsorglich Klage eingereicht werden. Wichtig ist vor allem die Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf der drei Wochen ist eine Klage nur in seltenen Ausnahmefällen noch zulässig (Nachtrag nach § 5 KSchG, z. B. wenn Sie die Frist unverschuldet versäumt haben). Kurz gesagt: Sobald Sie ein Kündigungsschreiben in Händen halten, können und sollten Sie umgehend Kündigungsschutzklage erheben, um Ihre Rechte zu wahren.
Ein Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage sofort nach Erhalt der Kündigung einreichen – er muss nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist warten. Sie können die Klageschrift selbst beim Arbeitsgericht einreichen (schriftlich oder zur Niederschrift in der Rechtsantragsstelle) oder einen Anwalt damit beauftragen. Entscheidend ist, dass die Klage fristgerecht, innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, beim Arbeitsgericht eingeht. Für Arbeitnehmer, die unsicher sind, empfiehlt es sich, direkt nach Zugang des Kündigungsschreibens rechtlichen Rat einzuholen. So stellen Sie sicher, dass alle Fristen eingehalten werden und die Klage korrekt begründet wird. Tipp: Selbst wenn Sie noch in Verhandlung mit dem Arbeitgeber stehen (z. B. über eine einvernehmliche Lösung), sollten Sie vorsorglich rechtzeitig Klage einreichen, um die Frist zu wahren. Die Klage kann später immer noch zurückgenommen werden, wenn man sich außergerichtlich einigt.
Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich aus Sicht des Arbeitnehmers in den meisten Fälle, da ohne Klage die Kündigung automatisch wirksam wird und Sie Ihren Arbeitsplatz verlieren. Durch die Klage haben Sie die Chance, entweder den Job zu behalten (falls Ihnen daran liegt) oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln. Lohnen kann sich die Klage insbesondere, wenn: die Kündigung offensichtlich fehlerhaft oder unbegründet erscheint (z. B. kein legitimer Kündigungsgrund vorliegt, Formfehler im Schreiben); Sie lange im Betrieb waren oder besonderen Schutz genießen (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsrat); Ihr Arbeitsplatz im Vergleich zu Alternativen wertvoll ist oder Sie nicht sofort einen gleichwertigen neuen Job finden. Rein wirtschaftlich betrachtet lohnt sich ein Kündigungsschutzprozess meist, wenn die zu erwartende Abfindung höher ist als die Kosten, die Ihnen entstehen. Da in erster Instanz jede Partei ihren Anwalt selbst bezahlt, sollte man in der Regel mit der Gegenseite mindestens eine Abfindung in Höhe der eigenen Anwaltskosten erzielen, damit es sich finanziell auszahlt. In der Praxis sind die Abfindungen aber oft deutlich höher als die Kosten. Außerdem: Viele Arbeitnehmer möchten auch aus prinzipiellen Gründen klagen – z. B. um ein ungerechtes Vorgehen des Arbeitgebers nicht einfach hinzunehmen oder ein besseres Zeugnis zu verhandeln. Insgesamt kann man sagen: Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich häufig, da das Risiko gering und die möglichen Chancen (Weiterbeschäftigung oder Geldzahlung) erheblich sind.
Diese Frage deckt sich weitgehend mit „Wann lohnt es sich“. Sinnvoll ist eine Kündigungsschutzklage vor allem dann, wenn Sie sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wehren möchten oder eine Verbesserung der Konditionen erreichen wollen. Ist die Kündigung aus Ihrer Sicht sozial ungerechtfertigt (kein plausibler Grund, Sozialauswahl missachtet etc.), sollten Sie klagen. Gleiches gilt, wenn formale Mängel vorliegen (z. B. Kündigung nicht unterschrieben) oder wenn Sie von der Kündigung überrascht wurden und erstmal Zeit gewinnen möchten – durch die Klage bleiben Sie bis zur Entscheidung weiterhin Arbeitnehmer (zumindest auf dem Papier) und können ggf. Lohnnachzahlungen bekommen, sollte sich die Kündigung als unwirksam erweisen. Sinnvoll ist die Klage auch, um eine Verhandlungsbasis zu schaffen: Oft zeigt sich der Arbeitgeber erst nach Klageerhebung bereit, eine höhere Abfindung oder ein Entgegenkommen (z. B. bei Zeugnis, Freistellung, Beendigungstermin) zu bieten. Kurz: Sinnvoll ist die Kündigungsschutzklage fast immer, außer in den seltenen Fällen, in denen die Kündigung absolut unumstößlich berechtigt ist und Sie schon eine optimale Alternativlösung haben. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Fachanwalt beraten – gemeinsam kann man die Erfolgsaussichten und wirtschaftlichen Aspekte abwägen.
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und variiert von Fall zu Fall. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es im Kündigungsschutzprozess nur in Sonderfällen – zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung bereits gemäß § 1a KSchG eine Abfindung anbietet für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht klagt. In den meisten Fällen wird die Abfindung aber frei ausgehandelt, meist im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Üblich ist oft die Orientierung an der Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit“. Diese Formel ist jedoch kein Garant: Je nach Prozessaussichten kann die Abfindung niedriger oder höher ausfallen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und 3.000 € Monatsverdienst könnte nach der Faustformel ca. 15.000 € Abfindung anpeilen. Je nachdem, wie stark der Fall des Arbeitnehmers ist (z. B. krasse Fehler des Arbeitgebers) oder wie verhandlungsbereit der Arbeitgeber ist, könnten aber auch 20.000 € erzielt werden – oder im schlechtesten Fall auch nur 5.000 €. Wichtig: Haben Sie die Kündigungsschutzklage gewonnen und das Arbeitsverhältnis besteht fort, gibt es grundsätzlich keine Abfindung (denn Sie behalten ja den Job). Eine Abfindung kommt dann nur ins Spiel, wenn Sie sich einigen, das Arbeitsverhältnis doch zu beenden (z. B. durch Auflösungsurteil oder Vergleich). Tipp: Lassen Sie sich von einem Anwalt unterstützen – er kann einschätzen, was in Ihrem Fall eine realistische Abfindungshöhe ist, und das Optimum für Sie herausholen.
Im Arbeitsgerichtsprozess erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer gewinnt oder verliert. Das heißt, Sie zahlen Ihren Anwalt, der Arbeitgeber zahlt seinen – es findet keine Kostenerstattung statt. Diese Regel dient dem Arbeitnehmerschutz, damit Arbeitnehmer nicht das Risiko scheuen müssen, im Unterliegensfall die Kosten der Arbeitgeberseite tragen zu müssen. Die Gerichtskosten trägt bei streitiger Entscheidung grundsätzlich der Verlierer – kommt es aber (wie in vielen Kündigungsschutzfällen) zu einem Vergleich, entfallen die Gerichtskosten häufig vollständig oder werden zwischen den Parteien geteilt. Wenn Sie Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese in aller Regel Ihre Anwalts- und Gerichtskosten (je nach Vertrag auch bei Vergleich). Andernfalls bleibt der Arbeitnehmer auf seinen eigenen Kosten sitzen, wenn er keinen Kostenerstattungsanspruch hat – aber wie erwähnt, die gegnerischen Kosten muss er nicht tragen. Bei Berufung (zweite Instanz) ändert sich die Kostenregel: dort gilt dann das normale Zivilprozessrecht, d. h. die unterlegene Partei müsste dann auch die Anwaltskosten der Gegenseite erstatten. Im Normalfall endet ein Kündigungsschutzstreit jedoch in erster Instanz, sodass es bei der Regel „jede Seite trägt ihre Kosten“ bleibt.
Die tatsächlichen Kosten für den Arbeitnehmer hängen vor allem von den eigenen Anwaltsgebühren ab. Diese richten sich nach dem Gehalt des Arbeitnehmers, da es den Streitwert bestimmt (üblich: 3 Monatsgehälter). Eine grobe Orientierung: liegt Ihr Bruttogehalt bei 2.500 € pro Monat, beträgt der Streitwert 7.500 €. Die Anwaltskosten in erster Instanz liegen dann etwa bei 1.300–1.500 € (inkl. MwSt), wenn ein Vergleich geschlossen wird. Hinzu kommen theoretisch Gerichtskosten (ein paar hundert Euro), die aber im Vergleichsfall entfallen. Falls Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und die Kosten selbst tragen müssen, sollten Sie diese Größenordnung im Hinterkopf haben. Wichtig: Gewinnen Sie den Prozess vollständig (d.h. Sie behalten den Job), bekommen Sie Ihre Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet – im Arbeitsrecht erster Instanz trägt jeder seine Kosten selbst. Daher kalkulieren viele Arbeitnehmer: Welche Abfindung ist zu erwarten vs. was kostet mich der Prozess? Aber bedenken Sie, dass Gewerkschaftsmitglieder oft rechtlichen Beistand über die Gewerkschaft bekommen oder dass man im Falle knapper Kasse auch Prozesskostenhilfe beantragen kann. Insgesamt muss man sagen: Eine Kündigungsschutzklage ist finanziell oft sinnvoll, da die möglichen Erträge (Abfindung oder Gehaltszahlungen) deutlich über den Kosten liegen können. Im Zweifel kann Ihr Anwalt die Kosten/Nutzen in Ihrem Fall abschätzen.
Die Kosten des Anwalts richten sich nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz). Wie oben erwähnt, wird der Gebührenwert meist mit 3 Monatsgehältern festgesetzt. Daraus ergeben sich feste Gebührensätze. Für eine Orientierung hier ein Beispiel: Bei einem Streitwert von 9.000 € liegen die Anwaltsgebühren in erster Instanz bei ca. 1.800 € (inkl. Mehrwertsteuer) im Falle eines Vergleichs. Ohne Vergleich (Urteil) wären es etwas weniger, ca. 1.500 €. Bei höherem Gehalt (z. B. 5.000 € im Monat, Streitwert 15.000 €) steigen die Gebühren entsprechend (dann ca. 2.400 € bei Vergleich). Diese Beträge sind durch das RVG vorgegeben. Hinzu kommt i.d.R. eine Pauschale von 20 € für Post/Telekommunikation und die Umsatzsteuer, was in obigen Zahlen aber schon eingerechnet war. Wichtig zu wissen: Viele Rechtschutzversicherungen übernehmen diese Kosten. Sollte keine Versicherung greifen, besprechen Sie mit uns die Möglichkeiten – etwa Ratenzahlung oder Prozesskostenhilfe bei geringem Einkommen. Unser Ziel ist, dass jeder Arbeitnehmer zu seinem Recht kommen kann, ohne dass die Kosten eine unüberwindbare Hürde darstellen.
Die Chancen, mit einer Kündigungsschutzklage etwas zu erreichen, stehen generell gut – insbesondere, wenn die Kündigung ungerechtfertigt war oder Formfehler aufweist. Statistiken zeigen, dass ein Großteil der Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich endet, was oft bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Ein vollständiger Sieg (Weiterbeschäftigung) kommt seltener vor, da viele Arbeitnehmer selbst eine Abfindung vorziehen. Aber allein die Tatsache, dass Arbeitgeber häufig zu Zahlungen bereit sind, zeigt, dass die Chancen auf einen Erfolg (in Form einer Verbesserung gegenüber der ursprünglichen Situation) hoch sind. Konkret hängen die Erfolgsaussichten vom Einzelfall ab:
Kleiner Betrieb oder kurze Betriebszugehörigkeit: Hier greift das KSchG nicht, dennoch kann es Erfolgschancen geben, wenn z.B. Diskriminierung oder krasse Unwirksamkeitsgründe vorliegen. Insgesamt sind die Chancen in diesen Fällen aber geringer als in großen Betrieben.
Betriebsbedingte Kündigung: Gibt es Zweifel an der Dringlichkeit der Maßnahme oder an der korrekten Sozialauswahl, bestehen gute Chancen, zumindest eine Abfindung zu erstreiten.
Verhaltensbedingte Kündigung: Hier hängen die Chancen stark davon ab, ob das vorgeworfene Verhalten bewiesen und ob vorher abgemahnt wurde. Oft führen formale Schwächen (fehlende Abmahnung, zu lange gewartet mit Kündigung, milderes Mittel möglich) dazu, dass die Kündigung unwirksam ist – dann stehen die Chancen des Arbeitnehmers gut.
Personenbedingte Kündigung: Etwa bei Krankheit kommt es auf die Gesundheitsprognose an. Kann der Arbeitnehmer darlegen, dass er wieder genesen ist oder dass der Arbeitgeber ein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) nicht durchgeführt hat, verbessern sich die Erfolgsaussichten.
Insgesamt kann man sagen: Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung haben, sind die Chancen mit einer Kündigungsschutzklage sehr hoch, etwas Positives für Sie zu erreichen – sei es die Weiterbeschäftigung oder eine finanzielle Kompensation. Unsere Erfahrung als Anwälte für Arbeitsrecht in Kassel zeigt, dass es sich fast immer lohnt, zumindest eine anwaltliche Erstberatung einzuholen und die individuelle Situation zu beleuchten.
Ja, grundsätzlich können Sie eine Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt einreichen. Vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang in erster Instanz. Sie können persönlich zur Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts gehen und dort mündlich zu Protokoll die Klage aufnehmen lassen, oder Sie reichen selbst eine schriftliche Klage ein. Die Formulierung muss enthalten: Ihre Daten, die des Arbeitgebers, das Datum der Kündigung und das gerichtliche Begehren (Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat). ABER: Ohne juristische Kenntnisse kann es schwierig sein, alle wichtigen Punkte anzuführen und prozessuale Fehler zu vermeiden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß, welche Argumente erfolgversprechend sind, und kann Fristen sicher einhalten sowie Formalitäten korrekt erledigen. Außerdem ist der Arbeitgeber in der Regel durch einen Rechtsanwalt vertreten – es besteht also ein Ungleichgewicht, wenn Sie ohne Anwalt agieren. Erfahrungsgemäß sind die Chancen, ein gutes Ergebnis (z. B. eine hohe Abfindung) zu erzielen, mit anwaltlicher Vertretung deutlich höher. Fazit: Möglich ist die Klage ohne Anwalt, aber es ist nicht ratsam, außer in sehr einfachen Fällen. Da die Kosten für den eigenen Anwalt überschaubar sind und oft von der Rechtsschutzversicherung übernommen werden, sollten Sie im Zweifel einen Anwalt hinzuziehen. Unsere Kanzlei in Kassel bietet z.B. eine Erstberatung an, nach der Sie immer noch entscheiden können, ob Sie selbst klagen oder uns mandatieren. Häufig stellt sich dann heraus, dass die Komplexität doch die Unterstützung eines Profis erfordert – und wir übernehmen gerne für Sie.
Die Reaktionen des Arbeitgebers können unterschiedlich ausfallen, aber es gibt ein paar typische Verhaltensweisen: Häufig wird der Arbeitgeber nach Erhalt der Klage zunächst seinen Anwalt einschalten und eine Klageerwiderung verfassen lassen, in der er die Kündigungsgründe verteidigt. Viele Arbeitgeber sind sich aber bewusst, dass ein Prozess Risiko bedeutet – insbesondere wenn die Kündigung nicht „wasserdicht“ ist. Daher kommt es in vielen Fällen schon früh zu Gesprächen über eine gütliche Einigung. Der Arbeitgeber könnte z. B. anbieten, gegen Zahlung einer Abfindung die Kündigungsschutzklage beizulegen (Vergleich). Manche Arbeitgeber reagieren gereizt auf eine Klage und verweigern zunächst jede Zugeständnis – hier ist dann die Geduld bis zum Kammertermin gefragt, wo das Gericht den Druck erhöht. Es gibt auch Arbeitgeber, die auf Zeit spielen, um den Arbeitnehmer mürbe zu machen, oder solche, die plötzlich sehr kooperativ werden, wenn sie merken, dass der Arbeitnehmer ernst macht. Als Gekündigter sollten Sie sich von taktischen Spielchen nicht einschüchtern lassen. Wichtig ist: Sobald das Arbeitsgericht involviert ist, muss der Arbeitgeber sich an die Verfahrensregeln halten. Er kann Sie in der Zwischenzeit nicht einfach loswerden, sondern das Verfahren klärt die Rechtslage. Einige Arbeitgeber bieten schon vor dem Gütetermin eine Abfindung an, um den Prozess zu vermeiden – hier sollte man genau prüfen (am besten mit Anwalt), ob das Angebot fair ist. Zusammengefasst: Die meisten Arbeitgeber reagieren auf eine Kündigungsschutzklage mit Vergleichsbereitschaft, sofern sie ein Prozessrisiko sehen. Wenige ziehen den Prozess bis zum Urteil durch, außer sie sind von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt. Durch eine Klage zeigen Sie dem Arbeitgeber, dass Sie Ihre Rechte kennen und durchsetzen, was Ihre Position in Verhandlungen erheblich stärkt.
Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage lässt sich in mehreren Schritten darstellen:
Klageerhebung: Der Arbeitnehmer (bzw. sein Anwalt) reicht innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. In der Klageschrift wird beantragt festzustellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat (Fortbestand des Arbeitsverhältnisses). Das Gericht stellt die Klage dem Arbeitgeber zu.
Schriftliches Vorverfahren: Oft fordert das Gericht den Arbeitgeber zunächst auf, binnen einer Frist schriftlich zur Klage Stellung zu nehmen. Der Arbeitgeber (bzw. dessen Anwalt) legt dar, warum er die Kündigung für gerechtfertigt hält (Klageerwiderung).
Gütetermin: Anschließend setzt das Gericht einen frühen ersten Termin an – den Gütetermin. Dieser findet vor dem Vorsitzenden Richter (allein) statt. Beide Parteien erscheinen persönlich oder mit Anwalt. Der Richter schildert kurz den Streitstand und versucht, eine Einigung herbeizuführen. Es wird informell diskutiert, ob ein Vergleich möglich ist – beispielsweise bietet der Arbeitgeber eine Abfindung an, und der Arbeitnehmer willigt in die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum ein. Wenn beide Seiten sich einigen, wird die Einigung protokolliert – damit ist der Fall beendet.
Kammertermin: Scheitert die Einigung, folgt einige Wochen später der Kammertermin (Haupttermin) vor der vollen Kammer (ein Berufsrichter + 2 ehrenamtliche Richter, je einer aus Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkreis). Hier wird der Fall förmlich verhandelt. Zeugen können gehört werden, Beweise vorgelegt, und es werden Rechtsfragen erörtert. Beide Seiten tragen ihre Argumente vor. Auch während des Kammertermins kann jederzeit noch ein Vergleich geschlossen werden, zum Beispiel nach Hinweis des Gerichts.
Urteil: Kommt es zu keiner Einigung, spricht das Gericht ein Urteil. Darin entscheidet es, ob die Kündigung rechtswirksam war oder nicht. Gewinnt der Arbeitnehmer, gilt die Kündigung als unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort (ggf. mit den Folgewirkungen Lohnnachzahlung etc.). Gewinnt der Arbeitgeber, ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet zum angegebenen Termin. Das Urteil wird den Parteien zugestellt.
Nach dem Urteil: Beide Seiten können innerhalb von 1 Monat gegen das Urteil Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegen, wenn sie damit nicht einverstanden sind. Viele verzichten darauf und akzeptieren das Ergebnis – oder man einigt sich nachträglich doch noch, z.B. der Arbeitnehmer verzichtet auf Berufung gegen eine Abfindungszahlung. Wird Berufung eingelegt, geht der Streit in zweite Instanz, wo allerdings Anwaltszwang besteht und andere Kostenregeln (Verlierer zahlt) gelten.
Insgesamt ist der Ablauf darauf ausgelegt, schnell eine Lösung zu finden. Besonders der Gütetermin kann oft schon Klarheit bringen, ob sich ein Vergleich abzeichnet. Wichtig für Sie ist: Halten Sie die Fristen ein, bereiten Sie den Prozess mit einem kundigen Anwalt gut vor (Sichtung aller Unterlagen, z.B. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, eventuelle Abmahnungen) und treten Sie im Termin sachlich auf. Mit uns an Ihrer Seite sind Sie in jedem Verfahrensschritt gut vertreten und können dem Prozessablauf mit Zuversicht entgegensehen.
Weitere Fragen?
Wenn Sie noch Fragen zur Kündigungsschutzklage haben oder uns Ihren Fall schildern möchten, kontaktieren Sie uns gerne. Wir sind für Arbeitnehmer in Kassel und Umgebung da und setzen uns mit vollem Einsatz für den Erhalt Ihrer Rechte ein. Ihre Kündigung müssen Sie nicht einfach hinnehmen – wir helfen Ihnen, sich dagegen zur Wehr zu setzen.
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